Cubadebate

(CONTINUACION). El principal reto que tenemos profesor tanto en la lucha contra la corrupción como cuando aspiramos al logro de objetivos productivos en una empresa, ambos exigen una nueva actitud. El orden, la disciplina, bien social, laboral, tecnológica, política o ideológica determinan en más del 50% en el logro de resultados. Un orden masivo, patrimonio de la mayoría es clave, solo posible si implicamos e involucramos a esa mayoría en ese cambio de actitud. La vía es accionando para organizar eficientemente ese complejo sistema de emociones dentro de cada sistema organizativo, que se traduzca en una revolución innovadora y creativa para ese sistema, que además profesor, sea también eficaz.
Partiendo de la cultura del concepto, si aceptamos que el concepto de dirigente es; “un motivador”. Entonces es fácil la solución, solo debemos seguir esa ruta, una idea rectora que nos conduce a definir qué; lo organizativo y estructural en un sistema son consecuencias, no causas, frutos como resultado de la organización del trabajo y la dirección en un sistema en función de ese motivador, ósea, lo estructural y organizativo es consecuencia del sistema de emociones que habitan dentro de un sistema organizativo, para facilitar que ese “MOTIVADOR” se exprese al máximo. Lo conceptual de lo organizativo y estructural se subordina a aquello organizativo que más y mejor le sirve a ese dirigente para potenciar al máximo ese papel de “MOTIVADOR”, que por concepto es un dirigente. Un verdadero traje a la medida, científicamente por primera vez conceptualizaríamos en lo estructural y organizativo ese papel del dirigente como un motivador.
Para potenciar al máximo las emociones en función de los intereses de un sistema organizativo, lograr resultados o evitar que germine la corrupción, se necesita expresar esa potencialidad emotiva que siempre existe, en armonía dentro un sistema organizativo funcional y eficaz. Todas las respuestas y soluciones organizativas e innovadoras Profesor se encuentran en esa milenaria cultura militar que existe, un caudal de conceptos, estudios y arte de organización, que es precisamente el arte militar, el arte de la disciplina, un arte que nos prepara para ganar una guerra. De esa cultura se nutrió Amazon innovadoramente para sus actuales conceptos organizativos, buscando disciplina a partir primero de potenciar las emociones de sus empleados, como lo hizo también Nueva Zelanda en su exitosa revolución agropecuaria. Estos dos ejemplos me ayudaran a ilustrar la idea que defiendo, algo muy conocido pero muy poco aplicado.
Ellos aprendieron que la organización de un grupo de trabajo o una unidad básica debían obedecer a conceptos similares a los que existen en la cultura militar, una cultura milenaria que acumula una vasta experiencia de disimiles y diferentes conceptos organizativos en constante reinvención, posiblemente los más avanzados y visionarios de la actual contemporaneidad, una cultura que tiene como santo grial a la disciplina, la clave del triunfo, una clave que por sí sola asegura más del 50 % del éxito. Una disciplina estricta. Ellos apreciaron que una unidad o un grupo no podía exceder en tamaño o número de miembros fuera de un óptimo, de forma, que permitiera tanto a dirigidos como dirigentes ser capaces de hacer eficiente y eficazmente su tarea. Esa concepción le permite a ese administrador en una unidad básica en Nueva Zelanda, un hombre practico, no intelectual, que pueda administrar de forma eficiente y eficaz un número no mayor de 16 empleados, una innovación en la organización del trabajo, los salarios y la dirección que le permite a ese administrador interactuar sistemáticamente de forma directa sin intermediarios, ni salones para grandes reuniones al estilo antiguo, convocando “una asamblea una vez al mes para hacer la dirección más colegiada” un eufemismo, algo poco práctico no acorde a la dinámica en que se desarrolla la producción y el mercado, que exigen más inmediatez, mayor agilidad en la toma de decisiones, en un proceso constante de verificación e intercambio de ideas y soluciones acorde a como es y se desarrolla “ese combate” realmente en la vida. Un sistema de dirección itinerante, sistemático, clave, que acerque más a los seres humanos, que acciona y responde con rapidez ante cualquier reto, una concepción organizativa optima, eficiente que facilita que se exprese realmente más ese potencial papel del líder que existe siempre en todos los administrativos. Una unidad básica de un tamaño óptimo que asegura que ese directivo sin necesidad de vehículos de transporte haga su gestión sin excesos de privilegios, pareciéndose e identificándose más con el resto de los miembros, sin indirectos o burócratas, un control primario, un traje a su medida, porque el área y número de miembros lo facilita. Tanto Amazon como Nueva Zelanda buscaron en los fundamentos teóricos de la cultura militar esos conceptos organizativos en cuanto al número óptimo que un directivo puede dirigir de forma eficiente y que a la vez sea eficaz, manteniendo la disciplina, conceptos avalados por la enorme experiencia militar acumulada. Una fórmula que asegure que ese dirigente llegue de forma óptima a ese sistema de emociones que existen dentro de un sistema organizativo, en ese sistema individuo, llámese empleado, obrero agrícola o soldado, activos que cargan sobre sus hombros un poderoso sistema de emociones. Potenciando lo mejor de cada uno y acorralando en el momento óptimo las desviaciones. Ellos aprendieron que en un ejército militar la unidad organizativa más grande era la escuadra. La escuadra como el elemento organizativo clave de la infantería dentro de una formación militar como un sistema, como la unidad básica para aglutinar el mayor número de activos. Esa cultura militar sobre Infantería dice que un jefe de escuadra tiene dificultades para controlar un elemento de más de nueve soldados, aun cuando es apoyado por otro suboficial, variando según el carácter del combate. Ellos identificaron el número para dirigir eficientemente de forma eficaz en un máximo de 16 activos. Amazon aprendió de la psicología dentro de esa cultura militar que; “sugiere que es extremadamente importante el contacto físico entre los compañeros en el combate. El contacto físico como componente de la cohesión de unidad y estado de ánimo es aún más importante para lograr el éxito que la puntería como tal”. Porque una guerra en el terreno de combate es primero que toda una guerra brutal en las emociones, en una constante toma de decisiones en el campo de las emociones, aunque con un pico menos alto, pero de igual intensidad y agresividad en el campo empresarial, y no muy lejos en ocasiones del que vivimos en nuestras vidas privadas.
Aprendieron de esa cultura militar las razones y ventajas porque organizar un número de personas óptimo intercalando soldados con experiencia con otra novato para acelerar el aprendizaje. Aprendieron que para cumplir objetivos era necesario más integralidad de fuego dentro de la escuadra militar según las condiciones del combate, formando en las actuales empresas equipos multidisciplinarios que se complementen más entre sí, evitando la especialización desmedida. En esa cultura Amazon descubrió cual es el número óptimo de personas en una reunión incluyendo los invitados. Optimizó las reuniones con un reducido número de personas para asegurar que los participantes se sientan productivos y reconocidos al ver que se le tienen en cuenta al brindarle un tiempo y un espacio para que participen, aporten y defiendan puntos de vistas, percibiendo esa reunión como una herramienta eficaz al brindarle una tribuna donde puede demostrar su productividad, una concepción que de por sí ya respeta y considera a ese activo, lo motiva enormemente, previéndolos jurídicamente de esa forma. Las reuniones vuelven a ser una eficiente y eficaz herramienta de dirección.
Pero en nuestras condiciones profesor, seguimos en el mundo empresarial dando reuniones con un salón lleno de personas pretendiendo resolver un problema, donde la mayoría de los asistentes no intervienen activamente, y una buena parte cree que fue innecesaria su asistencia. Denotando por lo general un desmedido ego del directivo que la convoca, al necesitar un auditorio para escucharse, algunas veces como un monologo que desmotiva y hace más grande ese abismo entre dirigente y dirigido. Todo eso profesor caldo de cultivo para desmotivarnos y bajar así las armas en ese combate. Amazon estableció jurídicamente el número máximo participantes en una reunión incluida invitados. Ellos optimizan sus recursos. Nueva Zelanda no le asigna más área agropecuaria a un administrativo, que aquella que él puede dirigir de forma óptima, proceso de dirección que hace sin necesidad de dar reuniones con todos sus miembros, ellos optimizan, la mejor reunión es ese diálogo constante y directo del administrador con el 100% de sus trabajadores sistemáticamente, con una base jurídica muy clara y reglas muy simples entendibles para personas prácticas, no intelectuales. Nueva Zelanda ha avanzado mucho en la agricultura, hoy innova en una agricultura más robótica.
Necesitamos perfeccionar nuestro sistema empresarial y el cooperativo con conceptos diferentes, reinventándolos, unidades productivas o cooperativas con 50, 100 y hasta 300 miembros, algo imposible de organizar, dirigir y mucho menos optimizar, y por supuesto mucho menos ni hablar de interactuar y reclutar todos esos sistemas emocionales y motivacionales que cargan cada uno de los miembros.
Cambiar los conceptos organizativos, estructurales y motivacionales es una urgencia dentro de nuestra economía para aligerar y flexibilizar las respuestas y soluciones que necesitamos a los actuales retos y evitar en sus causas la corrupción, asignándole más protagonismo al colectivo de obreros. La superestructura no es prioridad, es después, ella es consecuencia de la base productiva.
Por ejemplo, la solución definitiva en sus causas en la agricultura cubana transitan por la cooperativa de segundo grado, eso simplificaría la actuales estructuras, haciéndolas más funcionales y eficaces. Una cooperativa de segundo grado; sumatoria de todas las formas organizativas actuales, que permitirá que las actuales CPA y UBPC se multipliquen y lleguen a tomar un tamaño óptimo, factible para la dirección, con un máximo de 16 a 18 miembros, sin indirectos, todos miembros productivos, salvo el presidente, con cero burócrata, como una sumatoria de iguales cooperativas de primer grado, formando la cooperativa de segundo grado. Por ahí los miembros de esa cooperativa ven con claridad de forma simple como es y cómo funciona su sistema, el sistema donde ellos participan como dueños, todo muy simple y directo, porque si no es simple y claro, no motiva y no facilita su papel en la dirección colegiada, propiciando así la corrupción. Un sistema simple como lo es una escuadra militar lista para el combate.

Es el momento de aplicar a fondo los acuerdos del VI y VII congreso del PCC y los Lineamientos económicos y sociales. No debemos postergar más su empleo amplio y profundo y así crear las condiciones necesarias para desencadenar el desarrollo de las fuerzas productiva que demanda el país y así crear los necesarios escenarios que nos permita erradicar los otros males que nos aquejan, desgastan y ponen en peligro nuestra Revolución.
De un colega del INSAC