Cubadebate

Podría pensarse que sobre el tema de los Cuidados hay bastante información publicada en el país a partir de la entrada en vigor del Sistema Nacional para el Cuidado Integral de la Vida y su legislación complementaria, no obstante hay asuntos que podrían abordarse con más profundidad y uno de ellos es el que expongo en este artículo, en el cual aprovechamos para diferenciar lo que significa la legislación sobre los cuidados, los cuidadores y cuidadoras en sí y el tratamiento que la legislación de trabajo y la legislación de seguridad social aportan al tema.

¿Por qué la feminización de los cuidados?

Es un problema estructural derivado de lo aprendido desde la infancia, a través de  estereotipos que asocian lo femenino con el cuidado y lo masculino con el proveer, o sea, las mujeres son cuidadoras, procreadoras, aunque en los últimos tiempos también en infinidad de hogares son proveedoras, sobre todo en los monoparentales cuando asumen ambos roles. Con ello desmienten el mito de la feminización de las tareas del hogar sean o no remuneradas, porque aun siendo un trabajo remunerado, sigue teniendo rostro de mujer.

Las mujeres representan el 76% de las personas trabajadoras del cuidado en nuestra región de América Latina y Caribe y  el 92% del trabajo doméstico remunerado.

La raíz del problema no es biológica, sino social y económica:

• Existencia de normas de género como una construcción social que asocia a las mujeres con una supuesta "capacidad natural" para cuidar, para reforzar la idea que los cuidados constituyen una obligación femenina y no una responsabilidad compartida.
• Vivir bajo un sistema económico que invisibiliza el problema: El trabajo de cuidados, al realizarse mayormente en el ámbito privado del hogar, ha sido históricamente ignorado por la economía y como no incide en el PIB, no forma parte de las estadísticas económicas,  no ha generado derechos sociales (como pensiones) y se ha estimado como una "ayuda" en lugar de un trabajo real.
• Crisis del cuidado: El envejecimiento poblacional, los cambios en las estructuras familiares y la falta de servicios públicos de cuidado están agravando esta crisis, y son las mujeres quienes absorben el déficit con su tiempo y esfuerzo.

Quedan dos problemas aún por resolver de carácter general en todo el mundo.

1. La triple jornada: las mujeres dedican entre 2 y 3 veces más tiempo que los hombres al trabajo doméstico y de cuidado no remunerado que  representa 201 días de trabajo para las mujeres frente a 63 días para los hombres.
2. La brecha laboral: La carga de los cuidados limita la participación de las mujeres en el trabajo. En 2024, solo el 51.8% de las mujeres participaba en el empleo formal, frente al 74.9% de los hombres. Ellas asumían los trabajos peor pagados y sobre todo el porcentaje mayor de la informalidad en el empleo.

Lo antes mencionado constituye una violación del principio de igualdad y no discriminación que a su vez es un derecho humano sin discusión alguna.

En síntesis, con este paradigma de las mujeres cuidadoras en labores remuneradas o no, se  limita su autonomía económica y se perpetúa la desigualdad de los géneros. ¿Cuál sería la solución? Luchar por la corresponsabilidad social y familiar a lo interno de cada familia y por la elaboración y aplicación de políticas públicas integrales, con vistas a garantizar el empleo digno de las mujeres.

¿Cuál es el contenido de los cuidados?

 Los cuidados abarcan desde el nacimiento, el transcurso de la vida, hasta la muerte, en el sentido más amplio de la palabra, o sea, desde la protección de la maternidad,  las licencias parentales, los servicios de atención a la niñez,  a los adultos mayores y personas con discapacidad mediante la atención médica y social en centros de días, o de alojamiento con internamiento, la realización de servicios en el hogar, la entrega de recursos materiales y enseres del hogar, los cuidados de larga duración, los servicios de atención a personas vulnerables,  la entrega de víveres y productos alimentación, la cocción de alimentos en servicios comunitarios,  entre otros.

Y la corresponsabilidad en su prestación se asume por el Estado, las empresas, la comunidad y las familias. Sobre este tema mucho se ha escrito sobre nuestro Sistema Nacional para el Cuidado Integral de la Vida, (SNCIV) puesto en vigor por el Decreto 109/2024 y la legislación complementaria, por lo cual, este artículo no se detendrá en dichas normas, solamente, para esclarecer que los participantes en su solución pueden ser el Estado a través de los organismos encargados (Ministerio del Trabajo y Seguridad Social, Ministerio de Salud Pública, Ministerio de Educación y otros) las entidades del sector estatal y no estatal a través de la responsabilidad social hacia la comunidad, los trabajadores sociales y las organizaciones sociales y de masas.

¿Y la legislación de trabajo y seguridad social?

Importante es esclarecer que mientras la legislación sobre los cuidados se refiere específicamente a la solución de los problemas, la participación de los involucrados, incluyendo la atención a cuidadoras y cuidadores para facilitar sus funciones en un asunto de tanta importancia para la sociedad, la legislación de trabajo y seguridad social se refiere al tratamiento fundamentalmente desde el Estado, mediante las normas que establecen las licencias y prestaciones específicas que los empleadores deben conceder a las personas trabajadoras, como ayudas para poder resolver los problemas relacionados con los cuidados y demás garantías remuneradas o no que le permitan la debida atención a los miembros de su familia que la necesiten.

Las legislaciones nacionales se fundamentan en las normas internacionales del trabajo, sobre todo en los convenios de seguridad social y en el Convenio 156 y la Recomendación No. 165, de 1981 sobre Trabajadores con responsabilidades familiares, de la OIT y que en nuestra legislación específica está contenido el tratamiento a brindar para la solución de los problemas fundamentales.

Es importante antes de analizar cómo la legislación de trabajo y la de seguridad social  consideran la atención a las personas trabajadoras, como un derecho de petición y otorgamiento y, al unísono, como facultad discrecional administrativa para su concesión, dejar esclarecido que no se puede considerar cada asunto de manera aislada, sino que estamos en presencia de una legislación con contenido interdisciplinario, desde diferentes ramas del derecho como el administrativo, el de trabajo, seguridad social, salud, familia y otras que le aportan la riqueza de su contenido y solución a los problemas.

La Constitución de la República  declara como un principio la igualdad y no discriminación de las personas, haciéndolo efectivo cuando establece que la mujer y el hombre tienen iguales derechos y responsabilidades en lo económico, político, cultural, laboral, social, familiar y en cualquier otro ámbito siendo obligación del Estado garantizar que se ofrezcan a ambos las mismas oportunidades y posibilidades, a través de la implementación de políticas públicas, y la organización de instituciones y servicios que faciliten a las familias trabajadoras el desempeño de sus responsabilidades.

Además se constata que la persona que trabaja tiene derecho a la seguridad social garantizada por el Estado mediante la protección adecuada cuando se vea impedida de laborar por su edad, maternidad, paternidad entre otras situaciones y al unísono protege también a los abuelos u otros familiares del menor de edad, en función del cuidado y atención a este.

A continuación veamos con dos legislaciones específicas de trabajo y seguridad social las prestaciones específicas, licencias remuneradas o no y otros beneficios a favor de las personas trabajadoras con vistas a garantizar los cuidados en el entorno familiar.

Decreto ley No. 56/2022 De la maternidad de la trabajadora y la responsabilidad de las familias” (actualizado y concordado  por la entrada en vigor de normas complementarias posteriores).

Su contenido entre otros objetivos se refiere a:

• regular las prestaciones monetarias, de carácter económico y social, desde el embarazo y parto, y hasta que el menor arribe a sus primeros quince (15) meses de vida;
• establecer una protección al padre u otro familiar trabajador, para que asuma el cuidado del menor, en caso de fallecimiento de la madre
• extender el ejercicio del derecho a la protección establecida para el cuidado del menor a otras personas que trabajan, como consecuencia de la multiparentalidad, la filiación adoptiva, asistida y socioafectiva, según los tipos y fuentes de filiación previstos en el “Código de las Familias”
• otorgar una prestación monetaria a la madre o al padre con hijas o hijos menores de diecisiete (17) años, enfermos, o a uno de los abuelos, trabajadores, a quien se encargue su cuidado;
• conceder el derecho a disfrutar de la prestación social a uno de los abuelos trabajadores al cuidado del menor cuya madre es estudiante, para contribuir a garantizar la continuidad de estudios y su autonomía; y
• disponer un tratamiento diferenciado cuando el menor requiera de atenciones especiales.

Código de Trabajo, Ley 189/2026

En esta norma se declara en el artículo 20 entre las obligaciones del empleador “propiciar las oportunidades y facilidades a los trabajadores con responsabilidades familiares para su atención y cuidado”. En el artículo 97 regula las situaciones generales de suspensión de la relación de trabajo entre las cuales se enumeran el período de disfrute de las licencias retribuidas o no por maternidad, prestaciones durante el embarazo y por razón del cuidado de hijos enfermos y las licencias no retribuidas para la atención y cuidado a familiares bajo su responsabilidad.

Ante situaciones excepcionales y de desastre, en el artículo 101 se prevé que la persona trabajadora que no se puede incorporar al trabajo, es sujeto de licencia no retribuida, siendo el caso, cuando la madre, el padre, uno de los abuelos o el que ostente la responsabilidad parental, incluyendo el acogedor familiar o guardador de hecho declarado judicialmente tiene que hacerse cargo del cuidado del hijo menor o la persona menor de edad que tiene suspendido el círculo infantil o la escuela

Más adelante el artículo 191 contempla el derecho, siempre que sea posible por el cargo que ocupa la persona trabajadora, a solicitar y pactar con el empleador el uso del trabajo a distancia y el teletrabajo, cuando concurren circunstancias personales, o tiene familiares en situación de dependencia bajo su cuidado, como vía para conciliar las actividades laborales con la vida personal, en cuyo caso se aporta la documentación que fundamenta la solicitud.

Por último hay una sección dedicada a la atención y cuidado de familiares, donde en su artículo 116 se establece la concesión de licencia no retribuida, como facultad discrecional del jefe de la entidad, a solicitud de la persona trabajadora, para la atención y cuidado de familiares bajo su responsabilidad, que incluye la filiación consanguínea, adoptiva, asistida y socio afectiva, según lo previsto en el Código de las Familias.

Y continúa indicando que en los casos en que la persona trabajadora no pueda asistir al trabajo por tener familiares en situación de dependencia bajo su cuidado, tiene derecho a la concesión de una licencia no retribuida, previa presentación de la evaluación de salud acompañada del documento que certifica que el familiar requiere ayuda para la realización de los actos esenciales de la vida diaria y la imposibilidad de pactar el uso del trabajo a distancia o el teletrabajo, de la atención del familiar en una institución del Sistema Nacional para el Cuidado Integral de la Vida o acogerse a uno de los servicios sociales previstos en la ley para su atención.

En estos casos se suspende la relación de trabajo, determinándose por escrito la fecha de inicio y terminación de la licencia concedida y a su vencimiento, la persona trabajadora debe incorporarse al trabajo y si persisten las circunstancias que motivaron la concesión de la licencia, puede solicitar una prórroga antes de expirar el período concedido.

Consideraciones finales. Se constata que en una "sociedad del cuidado", cuando se habla de corresponsabilidad, ello implica repartir las funciones, tareas, actividades y por supuesto, las responsabilidades entre varios actores en este caso entre el Estado, las empresas y las familias. Que las opciones de flexibilizar los horarios y jornadas de trabajo constituyen un aporte esencial- de las entidades para garantizar a las personas trabajadoras la conciliación de la vida laboral y familiar.

También se ha demostrado que la licencia de maternidad es un derecho humano en el entorno laboral garantizado por la ley, con el fin fundamental de proteger al recién nacido y a las niñas, niños y adolescentes, que la licencia parental y otras licencias para cuidados especiales están previstas en la legislación de maternidad y de trabajo y que pueden contribuir a la conciliación de las responsabilidades laborales y familiares de madres, padres y otros familiar en el curso de su vida, quedando también en legislaciones del Sistema Nacional para el Cuidado Integral de la Vida lo relativo a las cuidadoras y cuidadores.

Por último quedan algunas cuestiones a seguir siendo parte del tratamiento institucional como son:

• hacer visible asuntos comoel reconocimiento legal del estatus y los derechos a las personas cuidadoras, en su condiciones de familiares de las personas que requieren los cuidados y que continúen siendo parte del ámbito laboral con acceso a protección laboral, social y futura concesión de pensiones.
• Aligerar la carga de las labores domésticas, tanto remuneradas o no remuneradas, a través de tecnologías, infraestructuras y servicios comunitarios (lavanderías, mercados, servicios de alimentación y otros)
• Redistribuir con justicia social la corresponsabilidad estatal, social, empresarial y familiar para que el Estado asuma su papel de garante del derecho al cuidado, financiando y regulando los servicios, las empresas e instituciones implementen políticas laborales con horarios flexibles, trabajo a distancia, licencias parentales que aunque no remuneradas sean vistas más como derecho que como facultad administrativa y contribuyendo a crear espacios de cuidado de niños y niñas con financiamiento propio y a través de la eliminación de los estereotipos de género en la sociedad y la familia.

La solución es integral y requiere además de un cambio cultural para entender que cuidar es una necesidad, un derecho, una labor integral y una responsabilidad de toda la sociedad, para que no constituye una carga para las mujeres.