El capítulo IV del anteproyecto del Código de Trabajo, dedicado a la capacidad demostrada, representa una apuesta por modernizar la gestión laboral sin abandonar los principios rectores del sistema cubano.
A primera vista, la norma traslada el eje desde la mera posesión de títulos hacia una valoración integral de la aportación real de cada trabajador; pero su significado va mucho más allá de un ajuste técnico, pues implica repensar cómo se identifican necesidades productivas, cómo se forman los recursos humanos y cómo se administra la justicia interna en las entidades.
Desde la perspectiva constitucional, este enfoque guarda coherencia con el mandato de la carta magna de 2019 que protege el derecho al trabajo y promueve la igualdad de oportunidades atendiendo a la capacidad y mérito, al mismo tiempo que conecta con las orientaciones internacionales sobre empleo digno y desarrollo de competencias.
La pregunta relevante no es si el principio es deseable —porque lo es—, sino cómo se garantiza que su implementación sea coherente, equitativa y respetuosa de los derechos laborales y colectivos.
El principio de capacidad demostrada y su alcance práctico
Al proclamar la capacidad demostrada como principio rector (Art. 60), el anteproyecto ofrece una brújula para decisiones tan sensibles como la incorporación, la permanencia, promoción en el empleo, así como la capacitación y superación.
Esto supone ventajas claras pues favorece la movilidad laboral basada en méritos reales, permite reconocer trayectorias laborales no tradicionales y orienta la formación hacia resultados verificables. Pero también encierra riesgos si se aplica de manera discrecional o sin procedimientos claros, pudiendo convertirse en un instrumento para reforzar jerarquías internas, justificar ceses por apreciaciones subjetivas o invisibilizar la protección de grupos vulnerables.
Por eso, la norma debe interpretarse no como facultad absoluta del empleador, sino como un principio que obliga a diseñar procesos objetivos, transparentes y participativos.
En el contexto cubano, donde la planificación y la responsabilidad social son ejes, esto exige complementar la regla con mecanismos que garanticen la participación sindical efectiva, la publicidad de criterios y la existencia de vías de revisión que permitan controlar decisiones que afecten la estabilidad laboral.
Competencias laborales, una definición amplia y necesaria
Los artículos 61 y 62 desarrollan una noción moderna de competencia laboral que integra conocimientos, habilidades, destrezas, experiencias, actitudes, motivaciones, características personales y valores.
Esta definición es valiente en tanto reconoce que la contribución humana al trabajo es multidimensional; sin embargo, su operatividad dependerá de la precisión con que cada entidad traduzca esa abstracción en indicadores medibles.
En la práctica, la identificación de competencias distintivas y de procesos principales obliga a que las entidades realicen estudios de organización del trabajo y análisis funcionales rigurosos, actividades que requieren recursos técnicos y cuadros formados en gestión por competencias.
Si se hace bien, la herramienta posibilita alinear objetivos estratégicos institucionales con el desarrollo individual y colectivo, fomentando la capacitación orientada a brechas reales. Si se hace mal, la vaguedad de los términos permitirá evaluaciones heterogéneas que no faciliten comparabilidad ni movilidad.
Por tanto, es clave que el legislador y las entidades impulsen estándares mínimos nacionales y modelos de perfiles homogéneos para sectores similares, garantizando así coherencia entre organizaciones y evitando que criterios internos se conviertan en barreras para la carrera laboral.
El perfil de competencias aparece como una pieza fundamental que no sólo describe funciones y requisitos, sino que articula metas institucionales con capacidades individuales. Su elaboración, según el anteproyecto, involucra un procedimiento formal y la participación del sindicato y la asamblea de trabajadores, lo cual es un acierto porque dota al perfil de legitimidad colectiva.
Desde una lectura institucional, el perfil debe cumplir varias finalidades simultáneas al servir como instrumento de selección, como base para la evaluación del desempeño, como hoja de ruta formativa y como referencia contractual pactada.
En este sentido, el perfil puede reducir la discrecionalidad si su contenido es público, si se discuten y actualizan periódicamente y si existen registros que permitan auditar su aplicación. Además, el vínculo con la negociación colectiva incorpora un control social que protege al trabajador frente a imposiciones unilaterales del empleador; la clave será evitar declaraciones meramente formales de la representación sindical y fortalecer capacidades para participar técnicamente en la definición de perfiles.
Componentes de la capacidad demostrada
El artículo 63 desglosa competencias en conocimientos, habilidades, aptitud física y mental, valores, normas de conducta y calificación formal. Cada elemento merece una valoración específica.
En el apartado relativo a conocimientos y habilidades, la propuesta legitima la experiencia práctica y la capacitación in situ como fuentes relevantes de competencia, lo que es positivo para reconocer trayectorias no académicas. Respecto a la aptitud física y mental, la norma reconoce realidades de puestos con exigencias particulares; sin embargo, su aplicación debe garantizar la no discriminación y el respeto a la salud laboral, incorporando protocolos médicos transparentes y criterios científicos que eviten estigmatizaciones.
Sobre valores y normas de conducta, se abre la puerta a valorar comportamientos éticos y alineamiento institucional, algo deseable en el marco de una ética laboral socialista, pero que exige límites claros para que no se convierta en herramienta disciplinaria arbitraria.
Finalmente, la calificación formal mantiene su lugar cuando la naturaleza del cargo lo exige, pero la posibilidad de autorizar excepciones para personas sin título formal —siempre que demuestren las competencias— es una innovación inclusiva que debe operacionalizarse mediante pruebas estandarizadas y procesos de certificación interna que reconozcan el aprendizaje práctico.
En suma, las competencias deben ponderarse con criterios objetivos, proporcionales al cargo y acompañadas de garantías de debido proceso.
Autoridad del jefe de la entidad y el comité de expertos como equilibrio entre decisión y control
Otorgar al jefe de la entidad la atribución de decidir sobre incorporación y permanencia, confirmar la pérdida de la capacidad demostrada, así como adoptar decisiones para enviarlas a cursos de capacitación y superación (Art. 64) responde a la necesidad de responsabilizar a la dirección sobre el capital humano.
No obstante, la concentración de facultades exige contrapesos. La delegación por escrito, la participación de jefes de unidades y, sobre todo, la asistencia del comité de expertos actúan como freno técnico.
El valor real del comité dependerá de su composición, independencia y competencias; si se conforma con criterios fijos —representantes técnicos, sindicales y, cuando proceda, especialistas externos— puede profesionalizar las decisiones y reducir arbitrariedades.
Para garantizar legitimidad, conviene establecer reglas sobre la temporalidad de los miembros, criterios de selección, registro de actas y motivación de las decisiones.
Asimismo, es indispensable que exista un mecanismo de impugnación accesible para la persona afectada, con plazos razonables y la posibilidad de revisión por instancia superior o por una comisión bipartita que incluya representación sindical. De no contemplarse estos elementos, la atribución podría erosionar la seguridad jurídica laboral.
Información inicial como principio de justicia relacional
El artículo 65 refuerza la obligación de informar al trabajador sobre la entidad, reglamentos, convenio y competencias del cargo desde el inicio de la relación laboral. Esta norma traduce en práctica el principio de transparencia contractual y protege al trabajador frente a sorpresas que afecten su desempeño o su permanencia.
Para que esta obligación sea efectiva, la información debe entregarse por escrito, con alcance y lenguaje comprensible, y constar como anexo del contrato o en el expediente laboral.
Además, la explicación inicial debe complementarse con un periodo de adaptación y una evaluación inicial que permita identificar brechas formativas; de ese modo, la incorporación se convierte en un proceso de incorporación real y formativo, no en un simple acto administrativo. Esta práctica es coherente con el concepto de trabajo digno y con la función educativa del empleo en el proyecto socialista.
Retos de implementación y propuestas de política pública
La transición de la norma a la práctica exige políticas de acompañamiento.
Primero, es indispensable invertir en la formación de equipos técnicos en gestión por competencias, metodologías de evaluación, diseño de pruebas prácticas y elaboración de perfiles.
Segundo, el sistema nacional debe diseñar estándares sectoriales mínimos que permitan comparabilidad entre entidades y movilidad de los trabajadores.
Tercero, el reconocimiento de aprendizajes no formales debe institucionalizarse mediante procesos de evaluación y certificación que vinculen centros de formación técnica con las entidades productivas.
Cuarto, la digitalización de registros de competencias y perfiles facilitaría la transparencia y la trazabilidad de decisiones.
Por último, la orientación a la capacitación continua implica que las entidades tengan planes de formación coherentes con sus perfiles y con incentivos claros para trabajadores que mejoren sus competencias, manteniendo siempre la prioridad del acceso universal y la igualdad.
Garantías laborales y protección frente a arbitrariedades
Para que el principio de capacidad demostrada fortalezca derechos y no los debilite, deben existir garantías procesales: criterios objetivos previamente publicados, evaluaciones documentadas, comités de revisión, plazos para motivar decisiones y mecanismos de apelación.
La participación sindical no debe ser formal sino efectiva, con representantes capacitados y acceso a información relevante. Además, es necesario proteger a colectivos susceptibles de discriminación —mujeres, personas en situación de discapacidad, egresados de la educación especial, personas adultas mayores— con medidas de ajuste razonable y procedimientos adaptados que reconozcan tanto la capacidad demostrada como la necesidad de inclusión.
Estas salvaguardas consolidan la función social del trabajo y refuerzan la legitimidad del sistema.
Hacia una gestión del trabajo justa y eficaz
El capítulo sobre capacidad demostrada ofrece una oportunidad para modernizar la gestión laboral en Cuba, alineando la valoración del trabajador con la realidad de su aporte y consolidando prácticas que promuevan la formación continua y la justicia interna en las entidades.
Su éxito dependerá de la precisión normativa, de la formación de quienes aplican las reglas y de la existencia de controles colectivos que protejan a la persona trabajadora.
Si se implementa con rigor técnico, transparencia y participación sindical real, será una herramienta poderosa para dignificar el trabajo, fortalecer la productividad y promover la movilidad laboral justa. Si falla en esos aspectos, corre el riesgo de convertirse en un discurso vacío o en un mecanismo de exclusión.
Por eso, avanzar en su reglamentación con criterios claros y medidas de protección debe ser una prioridad.