Labores de fabricación de escobas en la UEB de encerdados de la empresa Cepil de Ciego de Ávila, única de su tipo en el país, el 3 de octubre de 2018. Foto: Osvaldo Gutiérrez Gómez/ ACN.
Recientemente nuestro presidente Miguel Díaz-Canel ha insistido en que dirigir centrado en el cumplimiento de tareas, no es el camino de la dirección efectiva.
Por otra parte es crucial lograr la formación continua de buenos dirigentes, que combinen preparación para el cargo, cultura del detalle, valores éticos y morales; hábito de lectura y capacidad de pensar con creatividad y lógica consistente.
Comparto mis opiniones y sugerencias con los lectores de Cubadebate.
Se trata de un tema muy abarcador y que puede llevarme a un artículo demasiado extenso, o a una extemporánea clase de técnicas de dirección. Por cierto hasta hace pocos días estuvo retrasmitiéndose el curso Inteligencia, Creatividad y Talento, de Universidad para Todos, en que en varias teleclases mi colega Raquel Lorenzo y yo abordamos temas de alta incidencia en estos temas que ahora tratamos.
No voy a enredarme en temas conceptuales, tales como: ¿Se nace o se hace al dirigente?
Voy a retomar aspectos apropiados de dos artículos míos publicados en Cubadebate, hace menos de 4 años.
De mi artículo en 2016. La dirección: ¿Tarea o carrera?
El dirigente tiene que enfrentarse a los procesos básicos de planificación, mando, organización, coordinación y control. Requiere dominar no menos de 10 habilidades directivas esenciales; también dominar lo que se hace en el mundo alrededor del objeto de su dirección; requiere el principio de aprender del otro, sobre todo de los más avanzados.
No es casual, que Fidel siempre aplicó la iniciativa de que fueran visitados los países e instituciones de avanzada, o de invitarlos a venir a Cuba e intercambiar para proyectar instituciones y formar dirigentes competentes.
También se presentan los conflictos de conciencia entre la pertinencia de las decisiones científicas y las decisiones administrativas o gerenciales no siempre alineadas. En pura y rancia teoría, un buen sistema organizacional debe tener bien alineados los diferentes subsistemas, de manera que las decisiones correctas en uno de ellos promueven sinergia, es decir benefician el resultado general e integral.
Por tanto hay otro componente del buen dirigente que va más allá de los conocimientos y las habilidades directivas adquiridas y ejercitadas. Nos referimos a los valores morales y éticos. La honestidad, la solidaridad, la modestia, la valentía, la vocación de servicio público, la audacia, la ejemplaridad están entre otras virtudes que el dirigente debe sentir y practicar.
De mi artículo en 2017. Cambiar la gente para que cambien las cosas o viceversa
Podemos caer en una paradoja. El cambio lo hace la gente, pero lleva implícito un cambio intrínseco que en muchas ocasiones ni se desea ni se sabe ni se puede hacer.
Cuando se pretende cambiar las cosas o cambiar la manera de pensar y hacer, o cambiar a la gente, se supone que se haga para mejorar, aunque no siempre el resultado sea el esperado y desgraciadamente a veces ocurra lo peor.
Cuando las cosas cambian producto de caprichos del facultado a dictar esos cambios, suele producirse la confusión y la disfuncionalidad de lo nuevo que se implanta. Cuando los cambios tienen el consenso de la mayoría es más probable que se mejore y se produzcan cambios duraderos en el comportamiento de las personas y los grupos de personas.
El rol que se asigne a cada persona también es de importancia en el comportamiento. Los roles pueden cambiar por diversas razones, no siempre acorde con lo que se prefiere; pero evidentemente cada rol tiene implícita una cuota de compromiso, responsabilidad y conocimiento. El cambio de roles puede llevar a cambios de actitud; por ejemplo un jefe muy exigente que al dejar de ser jefe se torna en un trabajador simple que rechaza la exigencia de sus jefes.
En el necesario cambio de la gente es importante profundizar en la correspondencia entre las características integrales de la persona y los requerimientos del cargo o la tarea asignada.
En nuestra sociedad tenemos múltiples ejemplos de cuadros que han tenido buenos resultados en un tipo de cargo, y cuando lo pasamos a otro tipo de cargo fracasan. Un buen director de Empresa o un buen asesor estatal no necesariamente será un buen Ministro.
Por otra parte podemos poner al cuadro o especialista que todos consideramos más preparado para asumir un cargo y vuelve a producirse un resultado decepcionante. En este caso lo que suele suceder es que se limita injustificadamente la capacidad innovadora, la creatividad y los cambios en forma y contenido que esa persona quiere llevar a la práctica.
Aterrizando en el tema específico
¿Por qué tenemos tantos dirigentes que dirigen por tareas?
Algunas posibles respuestas breves
Dependientes del sistema
- Porque la entidad está mal diseñada y desorganizada
- Porque no se dispone de los recursos necesarios, indispensables
- Porque los jefes superiores le exigen por tareas
- Porque los jefes superiores aceptan justificaciones del no cumplimiento, una y otra vez
- Porque la dirección es más administrativa que económica-financiera
- Porque la entidad no tiene aprobado los objetivos, con sus indicadores de medida
- Porque la entidad no tiene concebido y aplicado el mapa de procesos
- Porque hay muchas e innecesarias reuniones, por lo general largas y de poca utilidad
- X
- Y
Dependiente de la persona
- Porque les falta preparación, no bastando acumular cursos de capacitación , diplomados y maestrías
- Porque no se evidencia la tenencia de conocimientos y habilidades necesarias
- Porque no tienen un pensamiento estratégico ni sistémico de la dirección
- Porque no saben dirigir por procesos
- Porque no leen, ni le dedican tiempo a pensar
- X
- Y
Algunas ideas aparentemente sueltas que podemos retomar y ampliar en el debate enriquecedor, o que podrían ser materia prima de nuevos artículos
Es necesario que en las empresas existan Grupos o al menos personas calificadas encargadas de, la vigilancia tecnológica, el estudio de casos exitosos, las tendencias financieras y comerciales, en fin de la Inteligencia empresarial. En los casos en que existan los Consejos Asesores, deben tener la composición correcta y un funcionamiento eficaz.
Sin empresas saludables no hay nación próspera y sostenible; y sin buenas empresas consultoras se hace más difícil desarrollar empresas de alto desempeño. Es necesario que se fortalezcan las empresas consultoras. La tercerización o el outsourcing es una buena práctica, permite dedicarse a la razón de ser de la empresa.
La alianza Universidad-Empresa es un bien necesario. Ganan ambas. Esa ganancia debe ser en varias dimensiones, en gestión de conocimientos, en formación y superación profesional, en mejora de la infraestructura tecnológica, en fuentes de financiamiento, entre otras más. Esa alianza no debe sustituir el aprovechamiento de los Institutos Científicos adscriptos a los OSDE, que no siempre son bien utilizados.
El llamado encadenamiento productivo, o la cadena de valor deben ser mejor explicados y aplicados. Es casi una paradoja, ya que al encadenar los procesos productivos podemos estar encadenando en el sentido de la rigidez, a la productividad, a la innovación, y a las alianzas indispensables entre los diferentes actores de la cadena de valor.
Las exportaciones, no exentas de las malditas trabas, son una necesidad imperiosa para una economía robusta, y para Cuba algo indispensable. Mientras perfilaba este artículo pude seguir el programa de Lázaro Manuel Alonso “El tema de la semana”, primero Calviño el lunes 17 y luego tres destacados expertos. Hung Pentón, Borrás y Triana el joven, con certeras respuestas y propuesta.
Para exportar mangos a Europa por ejemplo, Borrás con su brillante manera de convencer, habló de la cadena de valor en las exportaciones, desde la siembra y cosecha de la fruta tropical hasta el envase, la etiqueta y la venta al cliente final o consumidor. No es igual exportar fruta natural que en conserva.
Recomiendo la lectura del libro “Estudio de los factores críticos de la sostenibilidad alimentaria en Cuba”, editado por el Instituto de Investigaciones de Fruticultura Tropical, de un prestigioso colectivo de autores de varias organizaciones. La Dra. C María Eugenia García, es una de las autoras, y gracias a ella, que es mi vecina, pude acceder a un ejemplar del excelente libro.
Hay que saber diferenciar las trabas de los trabadores, sus causas y motivaciones. Muchas trabas nacen de la falta de conocimiento, del facilismo, del burocratismo, del esfuerzo de un funcionario para justificar un cargo innecesario o mal concebido.
Hay trabadores perversos que buscan beneficios personales ilícitos. En la lucha contra las trabas de cualquier tipo, hay que pasar de la cultura del detallito a la cultura de las esencias. No pocas veces modificamos detalles cosméticos dejando saludables a malformaciones esenciales que perpetúan las trabas.
Mientras mantengamos la parálisis paradigmática y de pensamiento en las relaciones entre el sector estatal y el cooperativista o por cuenta propia, no daremos el salto cualitativo.
Hasta aquí por ahora. Quedo al tanto de sus opiniones, preguntas y propuestas.