En las últimas semanas, la telenovela cubana narró un caso interesante de acoso sexual y laboral. Estos hechos colocaron en el debate nacional un tema actual para cualquier sociedad contemporánea. Las conductas de acoso en el trabajo generan un estado de vulnerabilidad para los trabajadores que las sufren. Por ello, existe un interés en su protección ya que lacera la estabilidad física y mental de las víctimas y crea ambientes laborales hostiles.
La telenovela cubana explicitó narrativamente las manifestaciones acosadoras de un gerente de empresa (Cosme) sobre distintas trabajadoras (Rebeca y sus secretarias).
En el caso de Rebeca, estas acciones comenzaron siendo un ejemplo típico de acoso sexual en el trabajo, el cual se transformó en un acto de hostigamiento a partir de las conductas reiteradas que afectaron su estabilidad psicológica. Este contexto fue dramatúrgicamente expuesto a través del miedo a vestirse -culpándose de haber provocado el suceso-, su desinterés por asistir al trabajo y cumplir con sus funciones, la falta de atención a sus hijos, las dificultades para contar lo sucedido a su familia y pareja y el estrés provocado por la situación.
Con respecto a las secretarias, el acoso se expresó, en el caso de la primera, en la sobrecarga intencional de trabajo después de negarse a mantener una relación sexual con él. En el ejemplo de la segunda secretaria, se menciona el perjuicio a las oportunidades de empleo al emitir falsas referencias sobre su desempeño laboral.
Estas situaciones son supuestos de acoso laboral. Este se entiende como toda conducta que constituya agresión u hostigamiento, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo, siempre que todas estas conductas se practiquen en forma reiterada. Las últimas interpretaciones sobre el acoso manifiestan que no es necesaria la intencionalidad del causante en afectar el estatus laboral de la víctima, sino un nexo causal entre la acción y daño a sus derechos. Esta posición ofrece una protección mayor frente a estos actos, ya que elimina el elemento subjetivo en la conducta del agresor y coloca en el centro el derecho afectado.
Este acoso puede ocurrir de forma vertical, es decir entre empleador y trabajador; o de forma horizontal, entre trabajadores. También puede acontecer en el marco de una relación jurídica de trabajo donde existe un contrato (Cosme y sus secretarias); o entre trabajadores que los unen vínculos indirectos ya que comparten un mismo espacio laboral (Rebeca y Cosme).
“Asuntos Pendientes” dejó en evidencia las deficiencias y desafíos de la legislación cubana para hacer frente a la protección de los trabajadores contra actos ilícitos de violencia y acoso en el trabajo.
Los espacios laborales son susceptibles a estas manifestaciones y se debe a la propia concepción de las relaciones de trabajo. Desde el Derecho se reconoce que entre el empleador y el trabajador existe una relación asimétrica de poder, ya que los primeros organizan, dirigen y controlan los procesos productivos; y los segundos tienen el deber de obedecer las órdenes e indicaciones que estos dicten.
Esta dinámica es innegable en las organizaciones labores, de ahí que el Derecho del Trabajo se encargue de configurar disposiciones normativas que establezcan normas protectoras para los trabajadores. Estas normas funcionan a partir de regular derechos laborales que sirven como límites a las facultades empresariales de los empleadores. De esta forma, si bien no se remiendan las dinámicas de poder, se crea un espacio de tutela en la empresa, ya que los trabajadores podrán imponerse frente a sus empleadores con sus derechos.
Este poder puede recaer sobre el máximo representante de la empresa, o sobre otros directivos según la jerarquía y responsabilidad que ocupen en la organización del trabajo. Cada uno, al contar con una cuota de poder reconocida lícitamente por el orden jurídico, puede hacer un uso inapropiado de ella para acosar a otro trabajador. Por eso es importante una intervención legislativa que defina un marco de protección frente al acoso laboral, ya que el mismo es una conducta compleja, pluriofensiva y de difícil probanza.
El acoso laboral es una conducta compleja porque se puede expresar en actos evidentes como el acoso sexual que sufrió Rebeca o las insinuaciones sexuales a través de mensajes de texto y llamadas hacia las secretarias. Sin embargo, pueden existir otros actos u omisiones solapados en actos lícitos como fueron indicar la redacción de informes hasta deshoras, la sobrecarga laboral innecesaria y las llamadas y mensajes con motivos de trabajo fuera del horario establecido. Estos últimos, si bien afectan la situación laboral de las víctimas generando un estado de estrés u hostigamiento, a ojos de terceros pueden estar amparados en las facultades de dirección que poseen los empleadores. Por ello, se dificulta su probanza, ya que se necesita demostrar una relación causal entre las acciones y el daño a la estabilidad y situación laboral de las víctimas.
Además, es una conducta pluriofensiva porque perturba varios derechos fundamentales de los trabajadores, como pueden ser la integridad física y psíquica, la intimidad, la honra, la salud y seguridad en el trabajo, la no discriminación y la igualdad de género.
La Constitución cubana reconoce todos los derechos antes mencionados. También, recientemente el Código Penal tipificó como delito las conductas de acoso laboral. Sin embargo, el asunto sigue pendiente en el Código de Trabajo, el cual en la actualidad carece de garantías eficientes para los trabajadores víctimas de acoso en el trabajo.
Algunos de los desafíos legislativos expuestos perfectamente en el drama televisivo pueden ser los siguientes:
1. La incapacidad de los directores para enfrentar supuestos de acoso laboral. En varias ocasiones Rolando, el director del OSDE, deja en evidencia su desconocimiento sobre la situación. Ello tiene un fundamento en la falta de capacitación a nuestros cuadros para reconocer acciones acosadoras contra otros trabajadores ya que pueden ser imperceptibles a simple vista.
Por ello, la norma nacional debe obligar jurídicamente a los empleadores a garantizar ambientes laborales libres de violencias y acoso en el trabajo. También deben capacitar a sus trabajadores en la detección y denuncia de estas conductas como mecanismos de seguridad jurídica. El acoso laboral es un tema de seguridad y salud en el trabajo pues puede ser causa de accidentes o enfermedades que han de ser atendidas y protegidas por el empleador.
2. La falta de un proceder para comunicar denuncias de este tipo dentro de la empresa y proteger a los trabajadores. Este desafío necesita de varias soluciones.
La primera es definir en la legislación laboral cubana las conductas de acoso laboral y sus manifestaciones esenciales. Ello permitirá su tipificación como infracción de la disciplina. De esta manera podrá ser sancionada mediante el procedimiento disciplinario en respeto de garantías procesales. Además, podrá establecerse como una causa de terminación de la relación laboral, que puede aplicarse posterior a una sanción disciplinaria por esta causa.
La segunda solución es, configurar un procedimiento para la investigación de estos hechos que determine el camino a seguir y las obligaciones de las partes que deben intervenir. Los actos de acoso pueden afectar la intimidad y la honra de los trabajadores. Por tanto, es necesario establecer reglas para la investigación de las denuncias que mantengan la integridad y correcta diligencia en la información del suceso. Un procedimiento otorga seguridad jurídica en cuanto a los términos para presentar las denuncias, las medidas cautelares que pueden tomarse con los victimarios o víctimas y el término para que se resuelvan los conflictos generados. Si bien la norma vigente reconoce un procedimiento de investigación ante hechos de indisciplina, urgen modificaciones que garanticen mayores garantías en relación con el texto constitucional.
Tercero, se debe reconocer la complejidad de la probanza de estos hechos y configurar mecanismos de inversión de la carga de la prueba donde el trabajador solo deben acreditar mediante un elemento objetivo fundamentado las acciones con las cuales se siente afectado. Luego le corresponde a la persona denunciada probar la licitud de sus acciones. Esta facultad actualmente está reconocida en el Código de Procesos, pero debe ser regulada en las investigaciones prejudiciales al interior de la empresa.
3. La falta de resguardo jurídico a las víctimas de acoso laboral y sexual luego de denunciar. Esto se pudo interpretar en el miedo de las secretarias a perder sus empleos si denunciaban las conductas acosadoras. Esta narrativa es una cuestión recurrente en estos hechos ya que el trabajo constituye el medio de subsistencia de todos los ciudadanos, de ahí el temor a perderlo y con ello la fuente de ingresos económicos. El ordenamiento jurídico nacional necesita reconocer la garantía de indemnidad de los trabajadores. Ello supone una protección que establece que los trabajadores cuando denuncian actos ilícitos de sus empleadores ante instancias administrativas o judiciales; o sirven de testigos en otras investigaciones contra ellos no puedan sufrir represalias en la empresa. Si lo hicieran, el causante puede incurrir en sanciones jurídicas que defina el ordenamiento.
Sin embargo, si bien muchas de las cuestiones expuestas necesitan una modificación de las disposiciones normativas vigentes, la legislación laboral hoy ofrece algunos caminos.
1. La primera solución la ofrece el Convenio Colectivo de Trabajo. No hace falta la modificación legislativa para establecer los canales y procedimientos de denuncias ante hechos de acoso. Los sindicatos y empleadores pueden pactar la protección frente a estos sucesos y establecer lugares o espacios para denunciar. Esto sería una solución factible que pueden ser resultado de la negociación colectiva. Nuestros Convenios Colectivos no pueden ser letra muerta en las gavetas de las empresas. Deben ser un documento dinámico que responda a las necesidades de protección de los trabajadores, las cuales no tienen que ser estrictamente las que estén en el Código de Trabajo, ya que los sindicatos tienen el poder de negociar e implantar sus criterios en la empresa. Así se logra una mayor participación de los trabajadores en las entidades cubanas desde la voz de su sindicato.
2. En segundo lugar, la Constitución cubana reconoce el derecho a la seguridad y salud de los trabajadores. Por tanto, de este mismo derecho se desprender un deber de protección del empleador. Este deber puede interpretarse en función de la responsabilidad de los empleadores para adoptar todas las medidas necesarias en las empresas con el fin de combatir el acoso, como una situación que propicia riesgos laborales.
3. El tercer elemento es el Reglamento Disciplinario Interno. La norma nacional reconoce la facultad de los empleadores para tipificar infracciones de la disciplina. Una de ellas puede ser las manifestaciones de acoso laboral.
Estas soluciones están al alcance de los sindicatos y empleadores. El acoso laboral es un tema sensible que afecta a cualquier trabajador, en particular a las mujeres. Estas sufren los estigmas y prejuicios de género que se deben combatir también en los espacios de trabajo. El acoso sexual del que fue víctima Rebeca es reflejo de un comportamiento que es definido por el estereotipo sexual de hombre o mujer. Perfectamente, las escenas visualizadas evidencian la conexión directa entre el acoso sexual laboral y la esencia del género como estructura de dominación.
Tristemente, la telenovela dejó algunos sinsabores. Varias veces escuchamos a las víctimas de acoso decir “no pasará nada” o “ya al menos su jefe está alerta”. Efectivamente así fue. Cosme no sufrió sanción disciplinaria o administrativa por sus conductas. Si bien jurídicamente podemos encontrar algunas soluciones en el actual proceso de amparo de derechos constitucionales, la respuesta del orden laboral está ausente.
Recientemente el Ministerio de Trabajo anunció los primeros pasos para la modificación del Código de Trabajo cubano el cual, según el cronograma legislativo, deberá ser aprobado por la Asamblea Nacional del Poder Popular en diciembre de 2024. Este es un momento oportuno para la atención al tema del acoso laboral y una correcta regulación de los mecanismos de prevención y sanción.